50-herz.ru

В небольших компаниях руководитель хорошо знаком со всеми подчиненным. Мотивировать их на новые цели не составит труда. Директору же большого предприятия сложнее взаимодействовать с каждым. Выявлять потребности работников могут начальники среднего звена, которые управляют небольшими коллективами. Они хорошо знают, как мотивировать каждого, от каких факторов это зависит.

Секреты вдохновения сотрудников можно брать из опыта работы успешных руководителей. Многие примеры давно популярны и дают долгосрочный результат. Их роль трудно переоценить, потому что они проверены годами и подтверждают необходимость удовлетворения потребностей в поощрениях:

Хороший прием – право выбора. Например, коллектив выбирает, где пройдет очередной корпоративный праздник. Людям важно, что к их мнению прислушиваются. Или другой вариант, когда дается возможность выбрать наиболее подходящий бонус от компании.

Руководитель личным примером выстраивает взаимоотношения в коллективе, обращаясь по имени к каждому, употребляя слова благодарности, иногда угощая сладостями, интересуясь успехами детей или просто выражая внимание к проблемам подчиненных. Все мероприятия по мотивации призваны повысить роль работодателя в жизни работников и укрепить их желание работать именно в этой компании.

Знаменательные даты — яркое событие в жизни каждого человека. Юбилей, получение диплома университета, вступление в новую должность, окончание испытательного срока — хороший повод сказать много добрых слов человеку и отметить его деловые и личные качества. Делайте это от имени руководства и в присутствии всего коллектива.

Перспектива корпоративного обучения прекрасно стимулирует молодых специалистов, настроенных на развитие карьеры. Повышение мастерства и профессионализма является факторами роста. Роль амбициозных и целеустремленных сотрудников важна для формирования резерва руководящих кадров. Понимание того, что компания готова в дальнейшем вводить новые должности для талантливых и энергичных людей, мотивирует их на личностный рост и повышение квалификации.

Вопрос повышения ответственности и самоотдачи работников без дополнительных расходов на премиальную часть всегда актуален для руководителя. Увеличение зарплаты в определенный момент перестает действовать. А необоснованное завышение оплаты труда становится демотивацией для сотрудников. Они перестают стремиться работать лучше, получая хорошие деньги за обычную работу. Только компании, имеющие такой инструмент как нематериальная мотивация, легко справляются с подобными задачами.

Ошибочно полагать, что методы воодушевления действуют на всех одинаково. Чтобы результативно пользоваться этим инструментом, сначала нужно собрать сведения о потребностях разных сотрудников. Пирамида А. Маслоу помогает упорядочить и систематизировать возможные варианты. Причем можно легко определить ведущие потребности и разработать подходящие виды стимулирования:

Любая система нематериальной мотивации должна быть направлена на решение тактических задач предприятия. Основные цели каждой компании заключаются в расширении бизнеса и увеличении прибыли. На это влияет множество факторов. Необходимо развивать филиальную сеть и формировать эффективные команды сотрудников.

Чтобы выбрать эффективные методы нематериальной мотивации персонала, необходимо принимать во внимание этапы развития предприятия. Если двигатель семейного бизнеса — энтузиазм, то стимулирующие факторы для сотрудников более крупного предприятия — признание заслуг каждого, всего коллектива в целом. Устное поощрение на совещании какого-нибудь отдела или определенного специалиста играет мощную роль в оценке деятельности, позволяет ставить для них новые цели.

Важно, чтобы нематериальная мотивация охватывала каждую категорию сотрудников. Часто основная роль отводится продающим подразделениям. Но в составе компании есть и другие отделы, выполняющие важные функции. Это секретариат, бухгалтерия, технический персонал. Для них стимулирующими факторами будут признание труда и похвала за квалифицированное исполнение своих обязанностей.

Каждый человек всегда чего-то хочет. По мере удовлетворения одних потребностей появляются другие, более весомые.

Этот список можно продолжить и другими примерами, но каждый руководитель выбирает оптимальную систему внешних поощрений, которые учитывают его личные взгляды, поставленные цели, масштабность предприятия и особенности коллектива.

Позитивный эмоциональный настрой сотрудников – это лучший результат, которому способствует нематериальная мотивация. Она необходима в условиях снижения административных расходов предприятия. Это укрепляет коллектив, дает настрой соревновательности, повышает уровень лояльности. Людям приятно ощущать свою значимость, поэтому нужно использовать все возможные виды нематериального поощрения.

Поощрение не должно стать рутинным явлением. Только обновляющиеся способы нематериальной мотивации полноценно воодушевляют работников. Достаточно один раз в полгода актуализировать стимулирующие программы, отмечая лучших и подводя итоги. Хорошо работает чередование коллективных и личных проектов. Соревнования, системы рейтингов, графиков, отражающих сравнение отделов или филиалов, формируют командный дух.

В качестве стимулирования может быть использовано обучение персонала современным технологиям продаж или повышение квалификации путем прохождения практики в главном офисе компании. А обсуждение конкретных примеров на тренингах поможет командному образованию в удаленных филиалах.

Отлично действует нематериальная мотивация персонала при проведении конкурса профессионального мастерства. Для достижения звания «лучший бухгалтер» или «лучший менеджер» все сотрудники повысят свою производительность, а значит, и увеличат показатели всего отдела и предприятия. Система бонусов (льготные обеды, абонементы в спортзал, детские праздники) вызывает лояльность к руководству и стабильность кадрового состава.